党中央明确提出了全面深化国企改革的战略，这一方针必须得到坚决执行并持续向前推进。然而，这无疑是一项规模巨大且任务繁重的社会性系统工程。目前，我们的改革已经触及深层次领域，进入了攻坚阶段，多元化的利益、思想和媒体环境使得达成共识和统一行动变得更加困难。从宏观设计到具体实施，过程中不可避免地会遇到众多需要通过实践探索和解决的难题。

改革应当允许试错并激励创新，然而，鉴于我国乃一庞大国家，绝不能普遍出现颠覆性的失误。在改革过程中，我们坚持积极而稳妥的原则，并将试点作为国企深化改革的基础策略。因此，国企改革的基本步骤包括：首先制定指导意见，接着发布相关配套文件，然后实施试点，随后实现关键领域的突破，再逐步实现全面推广，最终彻底解决长期困扰的问题。

当前，国有企业改革进展顺利，展现出落实到位、推进有序、实践成效显著、改革成效明显的积极局面。顶层设计已基本完成，大政方针体系完备，关键措施已开始执行。未来，改革工作的重心将转向完善配套、实操性的设计，力求迅速完成相关配套文件、实施方案及操作细则的编制工作。实操方案与具体细则以及其实践紧密相连，鉴于此，国务院国有企业改革领导小组决定启动“十项改革试点”，旨在国企改革的重点和难点问题上迅速实现突破。通过这些试点项目的探索，一方面有助于加速完善和发布相关的实操方案与细则，另一方面，这些试点所积累的可复制经验将迅速推广，从而推动改革方案从局部到整体、从点到面的快速推进与实施。

一、关于落实董事会职权试点

董事会作为企业生产经营的决策核心，其职权对企业存续与成长至关重要。国有企业在改革进程中，旨在构建健全的现代企业制度，而董事会建设则是实现这一目标、规范公司法人治理结构的关键环节。自国资委成立以来，积极推动以外部董事为主体的规范董事会建设，目前已有85家中央企业设立了规范的董事会。然而，董事会尚未充分展现其既定职能，部分成员面临“形式主义”的困扰，其中一个关键因素是董事会的权力并未得到充分执行。我国经济体制改革的核心理念是向市场化转型，而深化改革的目的是推动国有企业和市场经济更加紧密地结合，确保国有企业能够成为真正独立的市场参与者，《关于深化国有企业改革的指导意见》（简称《指导意见》）明确了“自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展”的“五自”原则，作为国有企业的主体要求。因此，企业应当充分利用公司法等相关法律法规赋予的合法权限，同时，政府及出资方代表机构应当将权力归还给企业。

自2014年起，国资委在我国节能、建材、医药、新兴际华等四家企业开展了董事会职权试点工作，赋予董事会包括中长期战略规划编制、高层管理人员选拔、业绩评估、薪酬体系管理、工资总额备案制度实施以及重大财务事务处理在内的六项职权。到了2016年，试点范围进一步扩大，额外挑选了三至五家企业加入试点行列，并指导各地相应推进试点工作。

二、关于市场化选聘经营管理者试点

人是推动生产力发展的核心力量，国有企业的兴衰与否，关键在于能否组建一支优秀的经营管理团队。过去，由于受到计划经济模式的制约，国有企业的管理者与行政官员在选拔、任命及考核方面并无二致。然而，随着市场化改革的不断推进，国有企业若要真正成为市场中的主体，在竞争中保持公平，就必须拥有那些既来自市场、又对市场了如指掌的经营管理人才。因此，国有企业中的决策机构——董事会成员，作为产权的代理人，通常是由国有资产的投资方所指定的。而那些直接面向市场运作的执行机构——经理层成员，则应当更多地采用市场化的选拔方式。

实施市场化选拔国有企业高层管理人员，标志着我国国企干部人事体系的一项重大革新。自国资委成立以来，已七度在全球范围内公开选拔央企高层管理人员，成功为超过百家企业选拔了138位高层领导。2015年，国资委引导宝钢、中国节能、国药集团等企业，通过董事会选举方式分别任命了五名副总经理，同时新兴际华董事会亦选出了总经理，全面推行了聘任制及契约式管理模式。2016年，这项试点项目将在那些由各级出资人责任机构直接负责监督管理的国有独资或控股的一级企业中展开，国资委以及各省市将各自挑选三到五家企业进行试点。试点内容涵盖以下四个方面：

首先，依照法律规定，确保董事会对其在经理层成员的选拔、业绩评估以及薪酬分配等领域的权力得到充分执行。其次，对董事会在这些关键职能上的作用予以明确。

二是我们坚持党的干部管理原则，同时确保董事会依照法律挑选经营管理者，并明确划分国资监管部门、企业董事会以及企业党组织在负责经营管理者选拔及管理事务时的具体职责。

第三点，主要实施公开选拔、竞争上岗、以及通过人才中介机构推荐等多种市场化手段。

第四点，要严格执行聘任制度与合同管理，签署相关聘任与业绩协议，对聘任期限进行严格把控，实施目标考核，并实施市场化淘汰机制。

三、关于推行职业经理人制度试点

职业经理人制度在市场经济体制中占据关键地位，它还是构建现代企业体系的基础要素。这一制度主要依赖市场机制，依据个人能力分配职位，并根据业绩支付报酬，形成了一套独特的选人和定薪机制。这种机制不仅拥有强大的动力，激发员工潜能，同时也施加了极大的约束，确保了员工的工作效率和责任。昔日，尽管我们进行了市场化选拔经营管理人员的企业试点，然而选拔出来的人员大多最终还是回到了国有企业的体系内。在这样的体制下，他们的薪酬难以实现真正的市场化，导致从市场选拔出来的人难以再次融入市场，进而使得激励机制和约束机制难以得到有效发挥。因此，今年我们将在去年市场化选拔经营管理人员试点的基础上，进一步探索并实施职业经理人制度的试点工作。

职业经理人与市场化选聘经营管理者区别在于：

对于通过市场化方式选拔的经营管理者，需对其政治担当、经济担当以及社会责任的履行情况进行全面评估，并据此实施与其职业风险相称的薪酬结构。同时，对薪酬进行上限管理，并在聘任期满后，根据工作需求进行合理运用。

针对职业经理人，重点评估其经营业绩的达成度，采用市场化的薪酬体系，一旦聘任关系结束，将同步终止劳动合同，他们便会自然而然地重返人才市场，这一做法充分彰显了“市场进入、市场退出”的基本原则。

本次试点计划，将优先挑选那些在充分竞争的商业领域内，具有二至三家企业的市场化选聘经营管理者试点单位。此外，还将关注那些面临经营困境、正在进行重组改制或致力于发展混合所有制经济的企业。与此同时，我们也鼓励中央企业挑选一些条件成熟的三级或二级子公司进行试点，并积极支持全国各地推进这一工作。

四、关于企业薪酬分配差异化改革试点

薪酬分配制度与选人用人制度是密不可分的。作者认为，国有企业在未来理想的高管模式上，大致可分为两大类。一类是体制内的，这类人员主要担任国有资产产权代表的角色，由国家委派担任企业干部，他们作为国家公职人员，享有一定的行政级别，通常被视为官员。官员的身份意味着不能追求个人财富，他们的收入必须遵循企业薪酬改革的相关规定，包括基本年薪、绩效奖金以及任期激励等构成的结构化薪酬。另一类则是体制外的，主要由企业经营管理人员构成，包括那些由市场选拔并重新回归市场的企业家，他们作为职业经理人，不具备行政级别，采用聘任制和契约式管理，其薪酬完全受市场行情影响，充分反映了企业家的市场价值。这两类企业高管分别来自不同的路径，他们无法同时拥有既体面又稳定的官职，以及市场化企业家的丰厚薪酬，二者难以兼得。

今年选择实施企业薪酬分配的差异化改革试点，旨在对国有企业负责人的薪酬分类管理进行优化，构建健全的职业经理人薪酬管理制度，为采用市场化选聘的职业经理人引入市场化的薪酬分配模式，尝试建立完善的中长期激励机制，打造一个科学且合理的业绩考核评价体系，进而调动职业经理人创造卓越业绩的主动性和热情。

选取那些位于竞争激烈行业或领域的中央企业作为试点，这些企业应具备完善的治理结构，董事会运作规范，并且已实施或正尝试职业经理人制度。试点对象限定于这些企业中通过市场化方式选聘和管理的职业经理人。